Harmonisatie van arbeidsvoorwaarden
Hoe te komen tot één arbeidsvoorwaardenpakket na een fusie, overname of verkoop van aandelen.
Na een samenvoeging van ondernemingen of bedrijfsonderdelen hebben vaak verschillende arbeidsvoorwaardenpakketten naast elkaar te gelden. Bij een overgang van onderneming door fusie of overname is de verkrijgende ondernemer bovendien verplicht de overgedragen werknemers hun oorspronkelijke arbeidsvoorwaarden aan te bieden, ook als deze niet aansluiten op het eigen arbeidsvoorwaardenpakket. In hoeverre en op welke wijze mag de ondernemer maatregelen treffen om dan te komen tot één nieuw arbeidsvoorwaardenpakket voor het gehele personeelsbestand?
In het kort

Harmonisatie van arbeidsvoorwaarden is mogelijk zolang de reden hiervoor geen verband houdt met de overgang. Van belang is dat vakbonden en de ondernemingsraad worden betrokken in het harmonisatieproces. Verder zullen de betrokken werknemers moeten instemmen met het nieuwe arbeidsvoorwaardenpakket of moet de ondernemer een zwaarwegend belang voor de wijziging kunnen aantonen en de werknemers daarbij een passend wijzigingsvoorstel doen.
Volledig artikel

Bij een overgang van onderneming door fusie of overname is de verkrijgende ondernemer (de koper) verplicht de overgedragen werknemers hun oorspronkelijke arbeidsvoorwaarden aan te bieden, tenzij sprake is van een wettelijke uitzondering (die is er bijvoorbeeld voor pensioenregelingen) of indien er een nieuwe cao van kracht wordt. Deze verplichting geldt ook als de arbeidsvoorwaarden niet aansluiten op het eigen arbeidsvoorwaardenpakket dat wordt toegepast. Dit leidt vaak tot onwenselijke situaties en veel administratieve rompslomp.

Om uiteindelijk toch te kunnen komen tot één arbeidsvoorwaardenpakket dat op alle werknemers van een onderneming wordt toegepast, kan onderstaand stappenplan als uitgangspunt dienen.

Inventarisatie
Om een arbeidsvoorwaardenpakket te kunnen samenstellen dat beter aansluit op de werkwijze en visie van de onderneming zullen alle individuele arbeidsvoorwaarden en toepasselijke cao's moeten worden geïnventariseerd. Op deze manier kunnen bezwaren van praktische of financiële aard verbonden aan het uitvoeren van bepaalde arbeidsvoorwaarden in kaart worden gebracht.

Harmonisatievoorstel
Is er sprake van overgang van onderneming in de zin van de wet, dan mogen arbeidsvoorwaarden niet vanwege die overgang worden aangepast, ook niet met instemming van de werknemers. Een andere Economische, Technische of Organisatorische reden ('ETO-redenen') voor wijziging mag wel. De scheidslijn tussen overgang en een andere grond voor aanpassing is meestal erg dun en stuit daarom vaak op weerstand vanuit de vakbonden, ondernemingsraad en werknemers. Zeker wanneer het harmonisatievoorstel kort na de overgang wordt gedaan. Het is daarom beter om het harmonisatievoorstel op een later moment te presenteren, om hiermee het vermoeden van verbondenheid met de overgang van onderneming te ontkrachten. Verder is het raadzaam om het harmonisatievoorstel niet alleen te laten gelden voor de overgenomen werknemers, maar ook aanpassingen voor te stellen die gevolgen hebben voor de gehele onderneming of het gehele bedrijfsonderdeel.

Vakbonden en de ondernemingsraad worden graag betrokken bij het samenstellen van het harmonisatievoorstel. Eensgezindheid over het harmonisatievoorstel is van groot belang. Een akkoord van vakbonden en de ondernemingsraad geeft het voorstel tenslotte meer draagkracht. Bovendien kunnen bepaalde arbeidsvoorwaarden niet worden gewijzigd zonder voorafgaande instemming van de ondernemingsraad.

Implementatie
Implementatie van de aangepaste arbeidsvoorwaardenregeling is de volgende uitdaging. Uiteraard heeft het de voorkeur om hierover met de betrokken werknemers tot een akkoord te komen. Als de nieuwe arbeidsvoorwaarden financieel ingrijpend zijn kan een regeling tot compensatie, afbouw of afkoop uitkomst bieden.

Een andere mogelijkheid is om de aangepaste arbeidsvoorwaarden eenzijdig op te leggen. Soms biedt de arbeidsovereenkomst daar al een mogelijkheid toe. In andere gevallen zal de ondernemer een beroep moeten doen op onvoorziene omstandigheden of goed-werknemerschap. In dat laatste geval volgt uit de rechtspraak dat de ondernemer - kort gezegd - moet kunnen aantonen dat er sprake is van gewijzigde omstandigheden die aanpassing van de arbeidsvoorwaarden rechtvaardigen en dat hiertoe een redelijk voorstel is gedaan, zodat aanvaarding daarvan in redelijkheid van de werknemer mag worden verwacht.

Conclusie
Harmonisatie van arbeidsvoorwaarden is mogelijk, mits hiervoor de juiste stappen op het juiste moment worden gezet. Naast de wijzigingen zelf zijn ook een goede motivatie en wijze van invoering van groot belang.
Als advocaat arbeidsrecht heb ik diverse ondernemingen mogen begeleiden in een dergelijk wijzigingstraject, waarbij ik ook nauw betrokken ben geweest bij het overleg met vakbonden en de ondernemingsraad. Mijn ervaring in dit soort kwesties is dat een zorgvuldige voorbereiding, waarbij ook al goed is nagedacht over de communicatie met betrokkenen, een belangrijke factor is voor succes.
Marjolein Kruijs
Waar kunnen wij u mee helpen? Wij nemen graag contact met u op.
Naam
Telefoonnummer
Pellicaan Advocaten biedt ondernemers proactief en oplossingsgericht bijstand op het gebied van arbeidsrecht en ondernemingsrecht.

Pellicaan Advocaten heeft vestigingen in Amsterdam, Rotterdam en Utrecht.
Marjolein Kruijs-Olthof

Dit artikel is geschreven door Marjolein Kruijs. Voor alle vragen over dit onderwerp kunt u bij haar terecht. Onderstaand treft u haar telefoonnummer en e-mailadres aan.

Pellicaan Advocaten Utrecht
088 627 2260
NA DE OVERNAME